Recruter un collaborateur est une phase importante dans la vie de toute entreprise; encore faut-il savoir par quoi commencer lorsqu’on désire vraiment attirer la perle rare ou tout simplement un salarié bien adapté à la culture de l’entreprise. Un recrutement raté étant souvent synonyme de perte de temps et d’argent, l’entreprise devra mettre en place un processus permettant de mieux cibler les attentes réelles, et in fine le « bon » candidat.
Avant même le tout premier entretien, il convient ainsi de définir exactement les besoins du poste à pouvoir puis de mettre en place une campagne de recrutement adaptée à ce poste; vient alors le choix du processus de sélection (sélection CV puis test d’aptitude, simple entretien, etc.) et bien sûr, une fois le contrat d’embauche signé, la phase d’intégration du collaborateur, qui elle aussi doit être préparée avec soin. Tout cela paraît très, trop simple même, et pourtant, le seul fait de travailler à la préparation de ces étapes obligatoires permettra d’éviter les plus gros écueils dans la plupart des cas.
L’autre angoisse des recruteurs concerne prioritairement le type de « tests » à faire passer aux valeureux candidat. Car il ne s’agit pas de faire passer un teste de code en C++ à un futur commercial qui devra négocier des contrats avec les clients par exemple ;-). Heureusement, la gamme des tests est large et couvre tous les profils de postes, du test d’aptitude classique aux tests psychotechniques (qui évaluent les capacités cognitives) en passant par les tests de personnalité, projectifs voire la graphologie, la palette est large. Ne manque plus qu’un bon peintre recruteur…
Il ne faut cependant pas oublier que l’objectif final est avant tout d’évaluer des compétences, et pas seulement une personnalité, même si ce dernier point garde une énorme importance, surtout pour un poste destiné à intégrer une équipe de travail.